Tony Robbins: Dar dacă întrebi oamenii, de ce nu aţi împlinit ce v-aţi propus? Cineva care lucrează pentru voi, sau un partener, sau chiar voi. Când eşuaţi să vă atingeți un scop, care este motivul invocat pentru nereușită? Ce vă spun ei? Nu au ştiut destule, nu au avut cunoştinţele, nu au avut banii. Nu au avut timp. Nu au avut tehnologia. Ştiţi, nu am avut un şef potrivit. Nu am avut …

Al Gore: Curtea Supremă (Râsete)

Tony Robbins: Şi — (Aplauze) şi — (Aplauze) — ce au în comun toate astea, inclusiv Curtea Supremă? (Râsete) Ele sunt o reclamaţie că-ți lispesc resurse şi poate că sunt corecte. Poate nu aţi avut banii, poate nu aţi avut Curtea Supremă, dar nu acela este factorul definitoriu. (Aplauze) Şi corectaţi-mă dacă greşesc. Factorul definitoriu nu este niciodată resursa, ci este inventivitatea ….

Feedback-ul este un instrument folosit permanent, indiferent de domeniu, atât în viaţa personală cât şi în viaţa profesională. Vom învăţa împreună cum trebuie folosit feedback-ul pentru a avea rezultate şi cum nu trebuie folosit, astfel încât să  nu se transforme într-un bumerang ce se poate întoarce împotriva noastră.

A acorda feedback într-un mod profesionist conduce la îmbunătățirea comportamentelor persoanelor cu care relaționezi, la generarea de atitudini eficiente, îți va spori efectele comunicării indiferent de poziția din care îl oferi (manager, angajat, coleg, soț, soție, părinte, partener de afaceri).

Pentru clarificarea termenului vă prezint definiţia ce figurează în DEX. FEEDBACK:  “Retroacţiune care se manifestă la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) în scopul menţinerii stabilităţii şi echilibrului lor faţă de influenţe exterioare; retroacţiune inversă, conexiune inversă, cauzalitate inelară, lanţ cauzal închis”

După cum vedem, feedback-ul este o reacţie cu scopul menţinerii echilibrului! Uneori feedbackul, în literatura de speciaitate va fi regăsit în următoarea clasificare:

1.     fedback evaluatic (evaluează)

2.     feedback prescriptiv (oferă un sfat)

3.     feedback descriptiv (descrie feedback-ul autentic)

Feedbackul evaluativ nu generează cele mai bune rezultate. El este interpretat, pe bună dreptate, mai ales când este negativ, drept răutate sau atac la persoană. Feedbackul evaluativ este bine primit numai atunci când este pozitiv, dacă este negativ, foarte rar va duce la îmbunătățirea unui comportament și conform definiției nu va conduce la menținerea stabilității și a echilibrului.

Feedbackul prescriptiv nu oferă o informație precisă. El nu spune ce a făcut subiectul ci mai degrabă ce ar trebui să facă. Acest feedback, uneori este lipsit de consistență, întrucât nu descrie exact ce se întâmplă, ci ce ar trebui să se întâmple. Este ușor să dai sfaturi, acest lucru îl va gândi cel care-l primește și foarte probabil se va închide în sine. Există varianta când va fi bine primit atunci când este cerut.

Feedbackul descriptiv este singurul care corespunde întra-devăr noțiunii de feedback autentic așa cum este definită. El aduce îmbunătățiri majore dacă este oferit corect. Feedbackul descriptiv generează reultate remarcabile și reduce reacția defensivă din partea interlocutorului! Dacă este să ne gândim la definiția feedback-ului numai cel despriptiv corespunde în fapt acesteia.

Dacă vom concepe echipe, vom instrui oameni sau vom dori să oferim feedback unui coleg, dacă dorim rezultate remarcabile atunci va trebui să ne bazăm pe varianta feedback-ului descriptiv. În viața de zi cu zi folosim acest termen într-un sens mult mai larg. Trebuie numai să reținem că dincolo de categorii sau dispute, dacă dorim îmbunătățiri remarcabile trebuie să acordăm feedback descriptiv, acesta având următoarele caracteristici:

• Nu emite judecăţi de valoare
• Este specific
• Este bine țintit
• Este solicitat de  obicei
• Este bine intenţionat
• Este aplicabil
• Este realist
• Aduce îmbunătățiri

Dacă vrei să întețelegi cum trebuie să acorzi un feedback eficient și constructiv este bine să citești în continuare. Te va ajuta să înțelegi și să oferi feedback cu rezultate. Acest lucru nu înseamnă că nu trebuie să oferi niciodată sfaturi sau să nu evaluezi atunci când este cazul. Trebuie în primul rând să faci distincția corect și să oferi feedback autentic (descriptiv). Vei fi surprins de rezultate!

De cele mai multe ori spunem că dăm feedback atunci când ne expunem părerea despre un anumit lucru. Până aici nimic mai adevărat. Când cineva îşi expune părerea, spunându-ne dacă am făcut bine sau nu am făcut bine, nu mai este feedback.  Iată un exemplu:

• ÎNTREBARE: Ce părere ai despre acest tricou?
• RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ai făcut o alegere bună!

Aparent avem de-a face cu feedback, în care interlocutorul nostru ne spune părerea despre tricou! De fapt el nu ne spune părerea despre tricou ci despre alegerea celui care l-a cumparat!

Să luăm alt exemplu:

ÎNTREBARE: Cum ţi s-a părut acest curs?

• R1: Cred că putea fi făcut mai bine!
• R2: Este un curs care se adresează avansaţilor!
• R3: O să-l recomand şi altor persoane!
• R4: Mi se pare ca trainerul a facut o treabă excelentă!

Niciunul din cele patru răspunsuri de mai sus nu poate fi considerat feedback! În următoarele rânduri o să vă explic şi de ce!

Pentru a înţelege ce nu este feedback-ul, să ne gândim o clipă care este scopul feedback-ului. Feedback-ul are drept scop menţinerea unui anumit echilibru, un răspuns la o anumită cauză, el NU trebuie să fie o reacţie la ceea ce a declanşat cauza ci doar la efect! Feedback înseamnă a oferi celorlalţi un răspuns eficient (este un cadou) pentru a le comunica exact ceea ce ne deranjează, în ce mod ne afectează sau ce dorim să facă ceilalţi. Trebuie să facem acest lucru fără a leza cealaltă persoană, a minimaliza apărarea, ci a-i face pe ceilalţi să înţeleagă că doar comportamentul mă deranjează sau îmi place, nu persoana.

Feedback-ul trebuie să fie o reacţie la un comportament, mai exact, ceea ce ai simţit TU în momentul în care ai interacţionat cu fenomenul!

Atunci când vrei să oferi feedback eficent poți urma patru pași simpli:

1. Observă ceea ce persoana spune și face (am observat că…)
2. Descrie fără a judeca, ceea ce ai văzut (am văzut că, A, B, C, …)
3. Descrie  sentimentele/gândurile tale legate de comportamentul observat (am simițit…)
4. Descrie impactul asupra ta (mi-a plăcut, nu mi-a plăcut, m-a demotivat, nu m-a demotivat etc…)

Probabil în acest moment lucrurile nu vă sunt tocmai clare, vă întrebaţi oare: ”Până la urmă ce este acest feedback?”  sau ”Ce nu este feedback-ul?”  Începem cu cea de-a doua întrebare:

Ce nu este feedback-ul?

Feedback-ul nu este un sfat! Aceasta este cea mai mare greşeală care se face. Mulţi dintre noi credem că dăm feedback atunci când dăm sfaturi! Ce-i drept, ne place să dăm sfaturi. Foarte frumos! Însă trebuie să înţelegem că acest lucru nu reprezintă un feedback, întrucât nu reprezintă o reacţie, fiind o teoretizare pe marginea unei situaţii, şi nici nu atinge scopul feedback-ului și anume reglarea şi echilibrul sistemului. Iată un exemplu:

• ÎNTREBARE: Ce părere ai despre această carte?
• RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ar trebui să o scrii din nou!
• Feedback corect: Mi s-a părut o carte incompletă, nu am reuşit să o înţeleg!

• ÎNTREARE: Cum ţi se pare această maşină?
• RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ar trebui să mai încerci şi alte variante!
• Feedback corect: Raportul preț calitate nu mi se pare ca fiind unul bun. Nu mi se pare aşa frumoasă!

Sau

• ÎNTREBARE: Cum ţi se pare acest demers?
• RĂSPUNS GREŞIT: Eu în locul tău nu aş fi făcut aşa ceva! Aş fi început mai degrabă cu ….
• Feedback corect: Acest demers personal mi se pare eficient!

Toate răspunsurile de mai sus nu intră în sfera feedback-ului,  Eee sunt sfaturi şi nimic mai mult! Putem afirma că indirect ne-am spus părerea, însă feedback-ul nu înseamnă a ne spune  indirect părerea despre ceva, ci trebuie să descriem ce am simţit noi despre lucrul respectiv sau despre acţiunea respectivă. Acesta este primul păcat al feedback-ului, anume să dăm sfaturi. Există o vorba mai veche: nu da sfaturi cui nu-ţi cere! Trebuie să ai capacitatea să descrii ce părere ai despre acel lucru, ce simţi în legatură cu acel lucru şi nu ce ar trebui să facă persoana respectivă. Dacă persoana respectivă va cere un sfat  sau va întreabă cum aţi fi procedat dumneavoastră, atunci îi puteţi spune acest lucru.

Pentru un individ, nimic nu este mai neplăcut, decât să primească un sfat atunci când el ar fi vrut sa primească feedback!

Feedback-ul nu este sondare psihologică. Aceasta e o altă greşeală, când facem pe experţii, nefiind nici momentul şi nici cazul! De cele mai multe ori vom cădea în păcatul psihologului amator, acela care ”vede” dincolo de lucruri. Să nu uitam că interlocutorul nu ne-a cerut să-i descifrăm intenţiile sau motivaţia, ci vrea de la noi doar un feedback. Iată câteva exemple:

• ÎNTREBARE: Ce părere ai despre acest tablou?
• RĂSPUNS GREŞIT:  Probabil autorul lui este destul de tânăr!
• Feedback: Îmi place acest tablou, mă binedispune!

Sau

• ÎNTREBARE: Cum ţi se pare acest raport de evaluare?
• RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ţi-ai dat toată silinţa să iasă o treabă bună!
• Feedback: Mi se pare un raport complet şi obiectiv!

Ce-i drept,  va fi greu să rezistăm acestor tentaţii, de a căuta în spatele fenomenului, însă feedback înseamnă a avea o reacţie în legătură cu fenomenul respectiv. După cum veţi observa în relaţiile de mai sus, în răspuns nu putem observa care este legătura directă dintre cel care dă răspunsul şi asupra cărui lucru trebuie să se pronunţe el. Gândiţi-vă doar o clipă, cel care v-a întrebat ceva, v-a întrebat despre intenţia lui, despre ce l-a determinat pe el să facă un anumit lucru. Revedeţi întrebările şi o să observaţi cum stau lucrurile.

Feedback-ul nu este nici critică nici laudă! Dacă vrei să critici pe cineva poţi să faci liniştit acest lucru, însă nu te consola cu gândul că i-ai dat doar un feedback. Critica şi lauda sunt două fenomene foarte des întâlnite însă nu trebuie confundate cu feedback-ul. Să luam câteva exemple:

Să presupunem că  cineva trebuia să predea un raport acum două zile

• RĂSPUNS GREŞIT: trebuia să-mi aduci raportul tău acum două zile!
• Feedback: Aşteptam raportul tău acum două zile.

Sau când cineva vorbeşte pe un ton ridicat:

• RĂSPUNS GREŞIT: Eşti un nesimţit, nu te interesează ce spun şi ceilalţi!
• Feedback: atunci când vorbeşti pe acest ton eu nu reuşesc să mai înţeleg nimic.

Îţi poţi da seama foarte uşor că nu vei obţine efectul scontat prin răspunsul greșit  de mai sus, ba din contră, lucrurile se vor agrava rapid!

De unde vinde puterea feedback-ului descriptiv (corect și autentic)?

Puterea feedback-ului vine din faptul că el poate redresa, menţine o stare bună sau schimba un comportament. Feedback-ul îi permite celuilalt să primească un răspuns real vizavi de acţiunea lui. Feedback-ul este constructiv când face referire numai la acţiunea în sine şi nimic altceva. Dacă într-adevăr vrei ca o persoana să ştie ce părere ai în legătură cu un anumit lucru, descrie acea stare pe care ai avut-o în momentul în care ai interacţionat cu lucrul respectiv!

De exemplu, reclamele sunt făcute pe principiul feedback-ului. Acestea sunt o acţiune care vor să declanşeze în tine o poftă, o senzaţie, un sentiment. Feedback-ul rostit ar trebui să fie: ”aş mânca ciocolată când văd această reclamă!” sau ”m-a făcut curios această reclamă!” sau  ”nu am reuşit să înţeleg această reclamă!” Toate aceste afirmaţii descriu o reacţie a ta în momentul când ai interacţionat cu fenomenul respectiv. De exemplu dacă-i spui producătorului reclamei că ţi se pare o reclamă bună, acesta va fi încântat, însă el nu a primit un feedback, el trebui să afle ce ai simţit tu când ai văzut acea reclamă. Cu alte cuvinte, feedback-ul trebuie să fie descriptiv nu evaluativ!

Efectul de bumerang al feedbackului.

A da un sfat, a face o sondare sau  a critica un comportament nu este eficient. Acest lucru poate deveni eficient în cazuri foarte rare, însă ele nu permit individului să afle care este părerea ta precisă despre un anumit lucru. Cu alte cuvinte, dacă te trezeşti că o să critici atunci când ţi s-a cerut doar un feedback, e foarte uşor ca celălalt să se aşeze pe poziţie conflictuală. Să nu fii mirat atunci, că tu doar i-ai spus adevărul, pentru că nu i-ai spus adevărul!

Fineţea feedback-ului stă în a face diferenţa dintre persoană şi acţiune. Paradoxal, confuzia se face foarte des, cu toate că sunt două lucruri total diferite. Prin urmare, Feedback-ul trebuie să fie răspuns la un comportament nu la persoana care are comportamentul respectiv, trebuie să fie raportat la obiectul discuţiei (masa, casa, maşina, sucul, etc) nu și la posesorul sau viitorul posesor al acestuia. Adică, dacă nu îţi place maşina cuiva, feedback nu înseamnă că posesorul ei nu are gusturi bune, ci doar că nu este pe gustul tău!

Un feedback dat, niciodată nu va putea fi contracarat, pentru că nimeni nu poate să-ţi spună că ţi-a plăcut atunci când nu ţi-a plăcut, numeni nu poate să-şi spună că tu eşti trist atunci când te-a făcut fericit. Cu alte cuvinte, atunci când descrii o stare a ta (de supărare, de regret, de aşteptare, de încântare, de enervare, etc)  partenerul tău de discuţie va avea o viziune exactă asupra a ceea ce simţi. Odată ce a primit acest răspuns este decizia lui ce face mai departe. Puteţi hotărî chiar împreună ce ar fi de făcut, însă fenomenul numit ”Feedback” se încheie aici, odată cu descrierea reacţiei tale, cu descrierea stării tale!

Foarte important de menţionat în finalul acestui articol este că atunci când primeşti un feedback, spune doar ”Mulţumesc”. Nu trebuie nici să te cerţi, nici să contrazici, nici să dai feedback la feedback!

Sper ca în viitor vei avea rezultate bune urmare a înțelegerii puterii feedbackului. Dacă îți este ceva neclar sau dorești alte sfaturi îmi poți vizita blogul meu personal www.marian-rujoiu.ro și voi fi bucuros să interacționăm.

Mult succes și decizii inspirate!

Marian Rujoiu,
Manager Trainer Extreme Training, the way to excellence
www.traininguri.ro
www.marian-rujoiu.ro

Actualul context economic are și partea plină a paharului, anume că ne împinge să ne imaginăm soluții de eficientizare a activității companiei. Teambuilding la birou este un concept relativ nou. El se referă la acele activități care pot fi făcute la birou și au în vedere îmbunătățirea atmosferei de lucru, creșterea coeziunii echipei și sudarea relațiilor de echipă. „Teambuilding la birou” nu este numai o „soluție de criză„ ci poate fi o stare permanentă care are efecte benefice asupra angajaților. În primul rând, prin activități gen teambuilding la Birou se realizează motivarea non financiară a angajaților, iar un efect direct al motivării non financiare duce automat la fidelizarea angajaților și la creșterea performanței acestora.

Am scris foarte multe articole despre motivare non financiară pe care le puteți accesa gratuit pe site. În acest articol o să mă opresc la exemplificarea teambuildingului la birou prin câteva exemple pe care sper să le găsiți utile. Unele idei, pentru a fi puse în practică necesită un mic efort financiar, însă cele mai multe idei nu costă absolut nimic.

1.Mici cadouri, de aceeași valoare, dar diferite, oferite variat în funcție de performanțe.
2.Când ceva pozitiv se întamplă, scrie un bilet și pune-l într-o cutie specială (“smile box”). Cineva va citi câte un billet pe zi/saptamană.
3.Pune o steluța aurită sau un postit cu un mesaj de mulțumire pe computerul angajatului.
4. Un prânz de întâmpinare pentru colegii nou veniti.
5.Un picnic cu toți colegii din echipă este mai mult decât binevenit.
6.Bilețele de mulțumire scrise de mâna (managerului)/ alternativ email
7.Anunț în newsletter-ul companiei;
8.Pizza party cu tot departamentul;
9.Să citești scrisori de la clienții multumiți în fața angajaților.
10.Fă un sondaj de opinie printre angajați ca să afli ce iși doresc ei în ceea ce privește atmosfera de lucru.
11.Inghețată/cafea/etc dăruite de către manager personal.
12.Recunoaștere one-on-one: întâlnire între manager și angajatul de recompensat.
13.Pauza de masă mai mare (intr-o singură zi).
14.Tricouri cu logo-ul firmei.
15.Ore libere;/ Zile libere
16.Cești de cafea personalizate.
17.O strângere de mână și o felicitare din partea ta/ a directorului general.
18.Prânzuri sau întâlniri cu echipa în care sunt recunoscute meritele angajaților.
19.Bilete la film sau la teatru.
20.Să dai telefoane acasă sa verifici dacă familia angajatului este în regulă, atunci când acesta este plecat într-o delegație.
21.Să tratezi persoanele ca pe unele profesioniste dacă vrei profesionlism din partea lor;
22.Mici premii oferite public pentru cea mai bună idee, cea mai bună sugestie, orientare către client, etc.
23.O sesiune de motivare ținută de managerul firmei (ii invața pe angajați că au încrederea, abilitatea și oportunitatea de a schimba și îmbunătăți mediul personal și profesional).
24.Premii anuale care sa poarte numele unor angajați care au făcut ceva memorabil.
25.Un simplu “Mulțumesc!” sau “Bravo!”, are un efect magic.
26.Flori sau bomboane însoțite de o felicitare din partea managerului.
27.Întâlniri cu toți colegii în afara locului de muncă, într-un spațiu mult mai relaxant (ex: munte, o pădure, un lac, etc.).
28.Prânzuri cu toată echipa unde să se discute orice în afară de lucruri legate de serviciu.
29.Felicitări cu ocazia zilelor de naștere.
30.O echipă care, folosind un buget redus, să se ocupe de motivarea angajaților.
31.O cină platită de firmă cu absolut toți angajații firmei.
32.Flexibilitate în ceea ce privește alegerea perioadei de concediu pentru un angajat care a avut rezultatele cele mai bune sau a depășit target-ul.
33.Apreciere spontană: un post-it pe care să scrie “Felicitări!” pe parbrizul mașinii.
34.Bilete la un meci de fotbal.
35.Un premiu trimestrial pentru cea mai bună participare/cel mai punctual angajat (premiul ar putea fi câteva ore libere).
36.Un premiu anual pentru cel mai punctual angajat (ex:un pix personalizat, o diplomă); 37.O sedință de masaj.
38.“Prietenul secret”: de la angajat la angajat, aceștia iși fac cadouri periodice care să amintească de evenimentele personale din viața angajaților.
39.Lasă-i pe angajați să plece mai devreme de la serviciu dacă și-au atins sau depașit target-ul zilnic.
40.Adu ceva din vacanță pentru angajații tăi.
41.Afișează o scrisoare de mulțumire a unui client.
42.Trimite-i o scrisoare de mulțumire soțului sau soției unui angajat pentru a-i mulțumi pentru sprijinul pe care i l-a acordat partenerului în ceea ce a interprins;
43.Organizează pe zile muzica la birou (fiecare angajat, prin rotație este disk jokeul zilei))
44.Fii creativ în legatura cu zilele de naștere a angajaților: în loc de baloane și prăjituri ca și cadou, “complotează” cu echipa ca să faceți cadouri mai frumoase, personalizate și mereu altele. 45.Nu tolera bârfa; încurajează atitudinile pozitive.
46.Carți de vizită personalizate cu porecle.
47. Mergeți împreună cu toți angajații la un restaurant și închinați un pahar de vin în cinstea tuturor angajaților, numind meritele pe care le are fiecare în echipă.
48.În cinstea unui obiectiv atins sau a unui rezultat foarte bun, cumpară un obiect (destul de mare; ar putea fi o sticlă de vin sau un tricou, etc.) pe care să semneze toate persoanele care au lucrat la respectivul proiect. Puneți-l la loc de cinste, astfel încât angajații să il poată vedea și să iși amintească cu plăcere de rezultatele pe care le-au obținut la respectivul proiect.
49.Cafea/ceai gratis pentru angajați în zilele friguroase, sau băuturi răcoritoare în zilele caniculare invocând un rezultat bun pe care l-au avut; acestea au un efect mult mai bun dacă sunt servite de manager.
50.Fă-ți întotdeauna timp să-ți feliciți și să-ți încurajezi echipa.
51.Dă feedback zilnic în legatură cu performanța angajaților.
52.Recunoaște în public meritele unui angajat.
53.Fă publice feedback-urile pozitive ale clienților.
54.Ca semn de recunoaștere, dați angajaților produse ale firmei.
55.Cană de cafea personalizată (porecla, “Angajatul lunii Decembrie”, etc.).
56.Calendar anual cu toți angajații Companiei.
57.Întâmpină într-o dimineață angajatul sau angajații care au avut rezultate deosebite cu o cană de cafea de care să fie legate niște baloane.
58.Tricouri comemorative (care să amintească de un anumit proiect, de un anumit rezultat).
59.Un buchet de flori care să plece de la manager către un angajat care a avut rezultate foarte bune în ultima perioadă. Acest angajat va păstra buchetul de flori timp de o oră, după care îl va da mai departe unui coleg care consideră el că il merită și tot așa…Acest procedeu poate continua atât de mult timp cât florile rămân proaspete.
60.Scrie câte trei lucruri pe care le apreciezi la membrii echipei tale și dă-le aceste notițe personal.
61.Încurajați fiecare department să aibă propriul lui program de recunoaștere.
62.Găsește cât mai multe motive ca să sărbătoriți și să iți faci colegii să simtă atmosfera plăcută de la serviciu.
63.Pizza gratis pentru o anumita persoană sau pentru un departament la depășirea target-ului;
64.Întâlniri cu toți angajații companiei, unde să se prezinte slide show-urii cu poze ale angajaților și poze legate de rezultatele lor, pe fundal muzical (funcționează pentru empowerment); managerul firmei felicită persoana/persoanele, echipa/echipele care au avut rezultate bune.
65.Trebuie să recunoști și să recompensezi și imbunățirile angajaților, nu doar înalta performanță.
66.Atunci când vezi ceva care nu funcționează, dacă nu ai timp să te ocupi, notează-ți!
67.Cultura organizațională: în ce mediu a lucrat? Relaxant, intens, stresant
68.Cum poți să-i atragi pe cei mai buni? Fiind cel mai bun!
69.Dați-le oamenilor ce se așteaptă și ceva în plus!
70.Unii angajați au memorie „selectivă”! Luăm notițe și faceti o copie pe care i-o înmânați
71.Este posibil orice versus nu sunteti în stare! Se poate!
72.Sinergia echipei: inamicul comun, țeluri comune, sărbătorirea victoriilor,
73.Degeaba ai ușa deschisă, dacă nu ai și mintea deschisă (judecă problema, nu persoana).
74.Păstrarea informației reprezintă o sursă de putere, dar nu una motivatoare!
75.Cereți ajutorul! Orice prost poate critica, condamna sau se poate plange!
76.Nevoia emoțională, primează oricărei nevoi! Oamenii vor să fie doriți, apreciați, respectați și necesari.
77.Hoția cea mai mare este lenea excesivă; când cineva este excesiv de leneș așteaptă-te ca ceilalți angajați să fie demotivați. Prin urmare nu tolera lenea.
78.Motivare: normare …. sau mai bine, repere!
79.Nu acorda premii fixe întotdeauna; acordă și variante când este posibil!
80.Sabotori externi, mesaje negative! Mesaje negative … contrabalansează-l cu o vorba buna! atitudine pozitivă!
81.Dacă tu crezi că poți, atunci poți; dacă tu crezi ca nu poti, atunci nu poți! Ajută-i pe oameni să poată!
82.Angajații, inainte de toate vor să știe cât de mult vă pasă de ei, nu cât de multe stiți!
Cum aplici aceste idei?

Pentru început le poți printa pentru a le avea mereu în atenție. Apoi alege să pui în practică numai câteva dintre ele. Nu încerca să le pui în practică pe toate odată pentru că o să-i speri pe angajați. Nici o idee nu funcționează oricum și oriunde. Când una dintre idei nu funcționează, încearcă altă idee. Aceste idei nu se bagă pe gât angajaților. Chiar dacă foarte multe dintre ele sunt foarte bune, au fost testate în companii. Este nevoie de tact și diplomație pentru a le pune în practică. Ideile sunt în esență lucruri mici care cu timpul pot duce la efecte spectaculoase. Nu există o rețetă standard privind forma de aplicare a lor, aceasta este aleasă de manager în funcție de mediul organizațional.

Sper ca aceste idei să vă ajute în practica managerială. Oferiți-mi feedbackul printr-un comentariu, iar atunci când aveți întrebări punctuale legate de motivarea non financiară, sau  teambuilding la birou, le aștept cu plăcere.

Mult spor în aplicarea ideilor!

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence
http://www.traininguri.ro

comentariile sunt binevenite

daca ai intrebari la care iti doresti un raspuns click aici

daca vrei sa vezi mai multe filmulete click aici

—-

Ai o intrebare si-ti doresti un raspuns video? Nimic mai simplu! Lasa un comentariu cu intrebarea ta chiar acum!

—

Imi doresc insa sa imbunatatesc acest blog, astfel ca  daca ai intrat pe acest blog am o intrebare de 1000 de puncte:

Ce anume te-a determinat/ sau te-ar putea determina sa revizitezi blogul?

Astept cu mare interes feedback! Puteti sa dati  raspunsuri curajoase

Asculta audiobookul de mai jos si comenteaza-l

sper sa-ti placa si sa simti ca meriti mai mult,

asculta adiobookul Blocaje in drumul catre excelenta prin clik aici!

..